Ілля Євлаш: новий речник Повітряних сил України. Основні деталі призначення

Українська співачка Наталія Могилевська відверто відповіла на критику, яка на адресу її материнства та доньки Соні прозвучала в соцмережах. Артистка поділилася особистою історією про свою родину, розповівши, як пережила складні моменти та як важливо для неї бути підтримкою та опорою для своєї дитини.

У своєму пості в Instagram Могилевська зазначила, що рішення стати матір'ю було свідомим і важким, а також підкреслила, що кожна родина унікальна, і ніхто не має права оцінювати чи критикувати те, що приносить щастя іншим. Вона поділилася, як важливо для неї бути з Сонечкою, як вона допомагає їй зростати і як відкриває для себе нові радості материнства.

Співачка також розповіла про свій підхід до роботи з емоціями дитини. Наталія навчає Соню безпечно проживати злість — через активні рухи, стрибки або «випуск пари» на подушку. За словами Могилевської, так дитина вчиться розуміти себе, а мама показує, що і вона може помилятися.

Втім, у коментарях під дописом знайшлися й критичні зауваження. Користувачі нагадали, що Могилевська є названою мамою, і поставили під сумнів глибину її зв’язку з донькою. Деякі писали, що кровний зв’язок є вирішальним.

Співачка відповіла на ці коментарі і запевнила, що справжня любов та повага не залежать від кровного споріднення. «Чоловік або подруга теж із вами не однієї крові, але люблять вас усе життя, якщо є щира любов і повага», — наголосила Могилевська.

Чи бажаєте ви, щоб я щось додав або змінив у цьому тексті? Можливо, ви хочете, щоб я більше уваги приділив якомусь конкретному аспекту цієї проблеми або розглянув додаткові інноваційні рішення?

За даними Держенергонагляду, станом на 22 листопада в Україні функціонує 84% котелень. Повністю завершено підключення до тепла лише у 12 областях, тоді як у решті регіонів цей процес триває під контролем місцевої влади.

Попри прогрес у підключенні, низка населених пунктів стикається зі значними труднощами. Найскладніша ситуація зафіксована у:

У районах, розташованих близько до лінії фронту, ситуація ускладнюється через постійні обстріли, руйнування котелень та теплових мереж. Відновлення теплопостачання тут вимагає значних ресурсів і додаткових заходів безпеки.

У Міністерстві розвитку громад та територій наголосили на важливості оперативного вирішення проблем із теплом.

“Всі відповідальні сторони мають діяти максимально ефективно, аби вирішити проблему у найкоротші строки. Зрив опалювального сезону є неприпустимим, адже від цього залежить життя і здоров’я десятків тисяч людей,” – зазначили у міністерстві.

Для вирішення проблеми з опаленням уряд і місцева влада зосереджують зусилля на:

Попри складнощі, у багатьох регіонах ситуація покращується. Проте значна частина українців все ще чекає тепла, сподіваючись, що зима не стане для них додатковим випробуванням.

Офіційні накази, комісії, тренінги та конкурси виглядають як звичний шлях до підрозділів спецпризначення. Проте глибший аналіз внутрішніх документів та процедур показує, що вони можуть виконувати функцію не тільки відбору кваліфікованих кандидатів, а й прихованого просування «своїх» співробітників. У випадку колишнього детектива БЕБу Ткачука формальна участь у конкурсі до підрозділу «Лють» фактично слугувала лише прикриттям для його подальшого переведення до Департаменту стратегічних розслідувань (ДСР).

Документи свідчать: усі дії виглядали юридично коректними, але на практиці створювалися умови для просування співробітників без реального бойового досвіду або необхідної практичної підготовки. Внутрішні накази, протоколи комісій та результати тренінгів використовувалися як формальна «завіса», що легітимізувала подальші кадрові рішення.

На папері — кар’єрний ріст і «бойова» кваліфікація. На практиці — відсутність оперативного досвіду, відсутність виїздів на штурмові операції та днів на передовій, кажуть наші джерела. Ткачук, за їхніми словами, радше є «кабінетним» фігурантом, який отримав потрібний штамп для подальшого переведення в інший підрозділ, ніж реальним бойовим співробітником.

Чому це спрацювало? Відповідь — у процедурі переведення. За Положенням про ДСР (наказ Нацполіції №1077) начальник Департаменту має повноваження призначати працівників без конкурсів і комісій. Тобто шлях потрапляння до ДСР для «стороннього» кандидата ускладнений, але закон дозволяє внутрішні переведення. Якщо особа формально стає поліцейським — наприклад, через призначення в «Лють» — подальше переведення до ДСР може відбутися без відкритого конкурсу, виключно за ініціативою керівництва. Саме цією «лазівкою» й скористалися, за наявними в нас даними.

Юридично — порушень немає: усі документи оформлені, накази видані, навчання підтверджене. Але практика, в якій людина без практичних штурмових навичок трансформується в «бійця», а потім без зайвих процедур потрапляє до стратегічного відомства, породжує питання про кадрування та критерії відбору в силових структурах. Наші співрозмовники у правоохоронних колах зауважують: так народжується «кадровий пул» для керівних посад — не на підставі заслуг чи заслуг у полі, а на підставі домовленостей і внутрішніх зв’язків.

Експерти з кадрової політики поліції коментують: формальна відповідність процедурі не гарантує відповідності посаді за змістом. «Якщо підбір відбувається через формальну ротацію, а не через оцінку реального досвіду й результатів, це знижує загальний рівень професійності в підрозділі й створює ризики для репутації служби», — каже один із них на умовах анонімності.

У підсумку схема виглядає так: конкурс — призначення — формальне навчання — переведення. Всі кроки відповідають букві закону, проте їхнє поєднання дозволяє обходити відкриті процедури потрапляння до ДСР і проштовхувати «своїх» кандидатів. Саме на цій практиці ґрунтується кар’єрний шлях, який ми умовно називаємо «по-спецпризначенськи».

Такі кейси підривають довіру до кадрових процедур у правоохоронних органах: суспільство і внутрішні кадри очікують, що посади в спеціалізованих підрозділах займають люди з відповідним практичним досвідом. Подібні механізми відкривають можливості для квазі-клієнтелізму — коли головним критерієм стають не компетенції, а мережа зв’язків. По-третє, це створює перешкоди для справжньої ротації і залучення нових фахівців, готових працювати в полях.